|
|
 | |  |
 |
Ответственность и моральные качества в профессиональной деятельности
В современных концепциях управления работающие в организациях люди рассматриваются как важнейший ресурс, обеспечивающий эффективность деятельности. Однако человек в системе трудовых отношений имеет характеристики, делающие его не объектом, а субъектом управления. Так, от степени удовлетворенности сотрудника различными условиями работы в большей степени зависят и результативность труда, и его поведение в организации.
В рыночных условиях человеческий ресурс играет ключевую роль в любой организации, обеспечивая ее конкурентоспособность и перспективы стратегического развития. Современная организация – это единый организм, созданный для достижения определенных целей. Применяя антропоморфный подход, можно наделить организацию в целом и ее структурные элементы чертами человеческого организма: голова – это цель организации, туловище – структура, правая рука – персонал, левая рука – технологии, опирается организм на ресурсы, а его жизнедеятельность обеспечивается системой управления как нервной системой организма.
Современная организация как любой живой организм развивается, каким-то образом «выглядит» (имидж организации), «ведет себя» (стратегия поведения на рынке) и как-то «чувствует себя» (социально-психологический климат организации). Организация как живой организм состоит из «клеток» – отдельных сотрудников, каждый из которых имеет собственные потребности и устремления.
В организации главное – труд и его результаты, которые обеспечиваются сотрудниками. Люди в организации выступают, с одной стороны, как объекты труда – носители профессиональных навыков и умений, а с другой стороны, как субъекты труда – уникальные личности.
В концепции «человеческих отношений» персонал организации рассматривается с точки зрения реализации трудового потенциала сотрудников (в этом случае учитываются объективные характеристики – содержание, специфика и условия труда), и с точки зрения их личностных особенностей – потребностей, мотивов, ценностей. Соответственно внутренняя среда организации, от которой зависит или чувство благополучия, комфорта человека на работе или чувство неудовлетворенности, способное привести к уходу из организации, определяется не одним параметром, а многими составляющими. При этом для разных людей приоритетность факторов, обеспечивающих удовлетворенность трудом и его условиями, значительно отличается.
Удовлетворенность трудом отражает отношение человека к различным аспектам или областям его профессиональной деятельности, а именно: к работе, организации-нанимателю, профессиональной и должностной карьере и т.д. Выделяются следующие характеристики работы, от которых зависит степень удовлетворенности трудом в целом.
1. Сама работа. Люди предпочитают выполнять работу, дающую им возможность в наибольшей степени использовать свои умения и способности, предоставляющую свободу действий. Наличие элементов «вызова» в работе, таких как творческое начало, возможность использования индивидом своих оригинальных или уникальных способностей, сложность заданий и т.п., приводят к повышению удовлетворенности трудом.
2. Чувство социальной значимости. Для человека важно осознавать, что его труд не только способ заработка, что он востребован в обществе, приносит пользу людям.
3. Уважение к организации-работодателю. Для многих людей очень важна престижность места работы, принадлежность к известной и уважаемой в обществе организации.
4. Оплата труда. Если работники видят, что система оплаты справедливо связана с их индивидуальным уровнем профессиональных умений и навыков, то, скорее всего, они будут удовлетворены. Ключевым моментом, способствующим удовлетворенности работой, является не абсолютное количество денег, а чувство справедливости. Удовлетворенность оплатой труда зависит не только от связи уровня оплаты с результатами и достижениями, но и от того, как это воспринимает сам человек.
5. Внезарплатные виды дохода. Выбирая организацию, люди ориентируются не только на заработную плату, но и на наличие и полноту так называемого «социального пакета», то есть дополнительные виды льгот и услуг, которые организация предоставляет своим работникам. В подобный пакет могут входить приобретение жилья или выделение ссуд, дополнительное медицинское страхование, оплата обучения и повышения квалификации, бесплатное питание, компенсация транспортных расходов при проезде на работу и с работы, дотации на оплату жилья и коммунальных услуг, предоставление современных средств связи (мобильный телефон, Интернет), предоставление путевок на санаторно-курортное лечение сотрудникам и их детям и др.
6. Перспективы роста и развития. Стремление к должностному росту для человека естественно, но в данном случае речь идет не только о карьере как перспективе занять более высокую должность и зарабатывать больше. Человеку в профессиональной деятельности свойственно желание решать более масштабные задачи, обладать большими полномочиями и нести ответственность, иметь неограниченные возможности к самореализации.
7. Отношения с непосредственным руководителем. Для многих людей руководитель олицетворяет организацию, уважение или неуважение к своему начальнику, благополучие отношений с ним – существенный морально-психологический фактор.
8. Коллеги. Для большинства сотрудников работа заполняет потребность в социальных контактах. Наличие дружественных взаимоотношений в коллективе ведет к увеличению удовлетворенности трудом.
9. Чувство стабильности, защищенности, уверенность в завтрашнем дне. Этот параметр особенно важен при выборе работы именно сейчас в нашей стране, когда экономическая и политическая нестабильность воспринимается как норма жизни. Люди, как правило, хотят работать в стабильных компаниях, которым не грозит разорение, а им самим, как следствие, безработица.
10. Комфортность рабочей среды. Комфортность рабочего места способствует повышению качества работы. Сотрудники предпочитают удобную и неопасную для здоровья рабочую среду. Большинство людей предпочитают работать относительно близко к дому, в чистом помещении, оснащенном современным оборудованием. Кроме того, важным условием является возможность работников самостоятельно управлять своим рабочим временем и иметь необходимое время для отдыха.
11. Организационная культура. Значение организационной культуры для сотрудников определяется тем, что она способствует организационной идентичности, определяя представление о компании, ее ценностях, принципах. Этический климат организации задает нормативную систему взаимоотношений. Люди выбирают такую организацию, где приоритет отдается гуманистическим ценностям и идеалам, царит дух взаимного уважения и сотрудничества. Работа в коллективе с высоким уровнем организационной культуры способствует обучению и личностному росту сотрудников, повышает степень их удовлетворенности характером и условиями труда.
Неудовлетворенность сотрудников работой может выражаться через различные способы организационного поведения: лояльность, пренебрежение, борьба и уход.
Уход – поведение, связанное тем, что работник понимает полное несоответствие своих ожиданий и ресурсов организации и принимает решение об увольнении. В этом случае его не останавливает необходимость поиска другого места работы.
Борьба – работник проявляет активность и пытается разными способами улучшить условия труда. При этом его поведение может иметь конструктивный характер (вносит предложения по оптимизации деятельности, оплаты труда и т.д., обсуждает проблемы с руководством и в коллективе, проявляет инициативу в проведении конкретных мероприятий) и деструктивный (организует митинги и забастовки, не выполняет требования руководства, «выносит сор из избы», привлекая различные СМИ и силовые структуры). Неконструктивные способы поведения, как правило, не дают положительного результата.
Пренебрежение – работник пассивно воспринимает ухудшение условий труда, снижает качество работы, допускает прогулы, брак и т.д.
Лояльность – иными словами, благонадежность, в широком смысле подразумевает законопослушность; в отношениях с организацией превращается в соблюдение ее норм, целей и ценностей, следование ее требованиям и регламентам. Лояльность может проявляться по-разному. Нормативная лояльность связана с обязательством оставаться в данной организации. Имитационная лояльность – проявляется в создании видимости преданности (на словах, а не на деле). Мотивированная лояльность основана на личной заинтересованности, поэтому еще называется прагматичной. Лояльность на уровне ценностей и убеждений, включающая в себя аффективную преданность организации, самоидентификацию с ней определяется как приверженность организации.
Длительно переживаемое состояние неудовлетворенности трудом отражается на физическом и психическом здоровье человека. Неудовлетворенность сотрудников своей работой порождает у них большую степень утомляемости и, как следствие, повышенную заболеваемость, риск несчастных случаев на производстве. Все это негативным образом сказывается на трудовой активности личности и работоспособности всего коллектива.
Однако состояние неудовлетворенности работой является не только негативным фактором, но может при определенных условиях побуждать личность к более полной самореализации. Люди, не удовлетворенные работой, нередко предпринимают те или иные действия в поисках социальных и психологических путей минимизации этого состояния. Так, именно неудовлетворенность работой может выступать в качестве одной из важных причин объединения людей в различные профессиональные союзы и организации. Кроме того, неудовлетворенность трудом может приводить к расширению сферы интересов человека, стимулом к поиску средств самовыражения в различных хобби, увлечениях, которые впоследствии могут перерастать в новые виды профессиональной деятельности.
Таким образом, удовлетворенность работой имеет самостоятельную ценность и в то же время традиционно рассматривается как важнейшая характеристика социально-психо¬логического климата в организации.
Социально-психологический климат (СПК) влияет на многие стороны жизни человека в организации. СПК рассматривается как система психологических условий, влияющих на продуктивность совместной деятельности и развитие личности в организации.
Рассматривая структуру СПК, Б.Д. Парыгин описывает ее как преобладающий и устойчивый психический настрой коллектива, складывающийся из отношений людей к труду и друг к другу. В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения между коллегами и между руководителем и подчиненными.
Благоприятный социально-психологический климат возникает только при условии совпадения индивидуальных целей, предпочтений и самоощущений персонала с миссией и ценностями всей организации. В этом случае достигается своего рода синергический эффект (когда целое приобретает новое качество, не сводимое к механической сумме отдельных составляющих). Благоприятный социально-психологичес¬кий климат характеризуется следующими признаками:
– все члены трудового коллектива доверяют друг другу и в то же время проявляют высокую требовательность;
– критика носит конструктивный и деловой характер, она обращена не к личности человека, а к его конкретным действиям, поступкам;
– принято свободно выражать различные мнения при обсуждении производственных проблем;
– руководство признает право коллектива участвовать в управлении организацией и принимать значимые для коллектива решения;
– члены коллектива хорошо информированы о его задачах, текущем состоянии дел и стратегии развития;
– коллектив организации отличает высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в сложных ситуациях;
– ответственность за состояние дел организации разделяется всеми сотрудниками.
Социально-психологический климат организации и удовлетворенность ее сотрудников работой в целом оказывает сильное влияние на отношение человека к своей профессиональной деятельности. Степень удовлетворенности зависит не только от внешних факторов, связанных с организацией, но и от внутренних, связанных с самим человеком. Основой поведения сотрудника в организации являются те устойчивые характеристики его личности, которые определяют предпочтения при принятии им решений – жизненные ценности, мотивы выбора профессии и карьерного пути.
Для того чтобы привести в соответствие ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы, которые возникают в процессе трудовой деятельности, важно правильно построить взаимодействие человека и его рабочего окружения. Необходимо уяснить, что именно в личности человека определяет его организационное поведение, какие характеристики окружения влияют на процесс его включения в деятельность.
Как бы человек и организация не стремились свести свои отношения только к выполнению определенных функций на рабочем месте, это никогда не получится. Личность человека многогранна, в процессе труда он выступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а субъект, обладающий устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, следующий определенной морали.
Приходя в организацию, человек неизбежно должен чем-то жертвовать ради ее интересов, ему небезразлично, что, когда и как он должен делать, в каких условиях работать, что будет давать ему организация. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к ней и вклад в ее деятельность.
В числе побудительных причин, которые заставляют человека заниматься трудом, выделяются три группы. Первая – включает побуждения общественного характера: осознание необходимости приносить пользу обществу, желание оказывать помощь другим людям, общественная установка на необходимость трудовой деятельности. Вторая группа – получение определенных материальных благ для себя и своей семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей. Третья группа – удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении и самореализации.
Общие мотивы труда реализуются в выборе конкретных видов профессиональной деятельности и места работы. В основе любой профессиональной деятельности лежит сочетание мотивов – общетрудовых и специфических для данного вида труда.
Таким образом, мотивацию профессиональной деятельности можно представить в виде процесса, включающего три стадии: мотивацию трудовой деятельности, в которой труд выступает для человека как ценность, благо; мотивацию выбора профессии (специальности), связанную, с одной стороны, со способностями, склонностями и интересами человека, с другой – с социальной значимостью и престижем выбранного вида труда; мотивацию выбора конкретного места работы, определяемую оценкой внешней ситуации, оценкой своих возможностей и возможностей организации в удовлетворении актуальных потребностей.
Однако в настоящее время созидательная трудовая деятельность не обеспечивает реализации всех потребностей человека. Как свидетельствуют социологические исследования реального состояния заинтересованности в труде, качественной трансформации структуры ценностных ориентаций, под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов происходит кризис трудовой мотивации.
Выявлено несколько причин кризиса трудовой мотивации:
1) для основной массы работающих трудовая деятельность перестала быть источником удовлетворения основных жизненных потребностей;
2) ухудшаются условия трудовой деятельности;
3) происходят резкие изменения в духовных, интеллектуальных потребностях, падение престижа честного труда;
4) имеет место низкая дифференциация доходов работников различных квалификационных групп;
5) на трудовую мотивацию оказывают деструктивное вли¬яние безработица, конфликты, дискриминация по полу, возрасту, профессии.
Все вышеперечисленное приводит к тому, что исчезают или значительно уменьшаются такие элементы социальных побуждений, как работа на благо общества, трудового коллектива, и труд в системе жизненных ценностей все больше отодвигается на задний план. Кризис трудовой мотивации затрудняет развитие социальной активности человека, которое, в свою очередь, тормозит развитие общества в целом.
Противостоять отрицательному влиянию кризиса трудовой мотивации можно через выделение смыслообразующих мотивов трудовой деятельности и эффективное управление мотивацией работников.
При управлении мотивацией необходимо учитывать факторы, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные – физиологические потребности и вторичные, появляющиеся в ходе приобретения жизненного опыта, они являются психологическими (потребность в привязанности, уважении, успехе).
Потребность можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» люди вкладывают неодинаковый смысл, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значимым для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллеги и интересная работа, чем материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.
«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая удовлетворение от общения, дружеских отношений с коллегами. «Внешнее» вознаграждение – это заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.
Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:
1) осознание работником своих потребностей как системы предпочтений;
2) выбор способа получения определенного вида вознаграждения;
3) принятие решения о его реализации;
4) осуществление действия;
5) получение вознаграждения;
6) удовлетворение потребности.
Мотивы труда представляют собой сложную, иерархически организованную развивающуюся систему. Одни из них являются доминирующими, другие относятся к повседневным явлениям человеческой жизни. Рациональное формирование мотивационной сферы человека – важнейшая самовоспитательная и управленческая задача.
Мотивы осознаются человеком в случае, если он способен всесторонне исследовать структуру своих внутренних потребностей и возможности их удовлетворения как через самомотивацию, так и через внешнее мотивационное воздействие. В зависимости от обстоятельств люди могут по-разному регулировать свои мотивы, усиливая или приглушая их порывы или даже устраняя из своей мотивационной сферы.
Система мотивов и стимулов должна опираться на определенную базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления человека в трудовые отношения предполагает, что он за оговоренное вознаграждение должен выполнять определенный круг обязанностей. Здесь работают мотивы безусловного выполнения требований трудового соглашения, иначе работник может потерять предполагаемые материальные блага, либо, в отдельных случаях, по инициативе работодателя возможен разрыв трудовых отношений.
В период адаптации работника на первый план мотивации труда выходит самодисциплина, которая несет в себе элементы самопринуждения. В этих условиях человек вынужден в какой-то мере ограничивать свободу выбора вариантов своего поведения, то есть идти по пути самоконтроля. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна и во многом зависит от личностных характеристик, которыми наделен работник. У человека с сильной мотивацией труда преобладает самодисциплина независимо от условий его жизнедеятельности. Он добросовестно выполняет нормативные требования, сложившиеся в организации, относится к ним как к обычному явлению, обязательному личному поведению.
В течение трудовой жизни у каждого человека идет процесс формирования системы мотивов профессиональной деятельности. Содержание этой системы зависит также решаемых им целей. Отношения мотивов и целей весьма сложны и динамичны. В одних случаях цели и мотивы могут расходиться и даже вызывать ситуацию внутренних противоречий, в других они создают гармонию единства и стимулируют деятельность людей. В зависимости от складывающихся обстоятельств могут происходить смещения мотивов на цель или, наоборот, цель превращается в ее мотив. Сформированный вектор «мотив – цель» реализуется через практическую деятельность человека. Достигнутая цель создает возможность перевода этого вектора на новый, более высокий качественный уровень. В этом движении развиваются способности людей, формируются их интересы, склонности, морально-волевые качества, профессиональное мастерство – другими словами, личность в целом.
|
| Категория: предпрофильное | Добавил: vkadenyov (11.05.2011)
|
| Просмотров: 3902
| Рейтинг: 0.0/0 |
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи. [ Регистрация | Вход ] |  |
 | |  |
|
|
